人材育成と退職の関係性|おさえるべき3つのポイント

こんにちは、シブエックスです。

社員育成というのは組織において重要な課題です。そして会社は人手不足と離職という問題が深刻化されてきています。従業員満足度を上げようと福利厚生を手厚くカバーする企業も増えてきていますが、そもそも会社としては従業員の人時生産性を高めるというのが本質でしょう。

今回、ここでは育成の観点から人手不足や離職問題の解決に繋がる人材育成の方法をお伝えしたいと思います。

従業員が会社を辞める理由とは

様々な会社を見てきましたが、社長がなぜ従業員の退職の理由をきちんと把握されていない事が良くあります。例えば、給料が少ないからだろう、と思ってもその同じ給料で働く従業員はいます。そこを主観的に人それぞれだからと済ませてしまっていては、対策というか人手不足や離職問題の解決には繋がらないでしょう。

実際、仕事を辞める代表的な理由としては『給料が少ない』『人間関係が最悪』『仕事内容がつまらない』というのがあります。

漠然としてしまいますが根本的な問題を見つけないと、同じ思いをして辞めていく従業員は減りません。

離職率の低い会社の共通点

人材が定着している会社の従業員に、待遇や仕事内容など全てが良いのかというとそうではありません。ただ先程上げた退職の理由とは逆の行動をしている事が多いのです。

※賃金は…私にはどーしょもできんとです。。

『仕事内容がつまらない』という理由

自分の想像していた仕事内容と違いました、とありますが、なぜこう思ったのかを明確に見てみますと以下の3つポイントにヒントがあると思います。

自分の目標を持つ事

目標を持たせてあげる事を考えてあげましょう。そうする事で、自分が何を成すべきかというのが明確になるのです。この不明確なところが多ければ多いほど、従業員はやることが分からず指示待ちになったりもします。

業務内容がシンプルである事

複雑な作業ほどしんどいものです。逆に簡単な作業はみんな出来るのです。当たり前かもしれませんが、特に中小企業は業務が属人化されているケースがあります。個々の能力ではなく、誰がやっても簡単で同じ結果が出せるような作業内容が理想です。

育成計画が作られている事

何をやったら良いかわからない状態やこれから何をしてどういう未来を手にいれるのかが分からないと不安になるのです。特に新入社員や中途採用、人事異動など、人間は環境の変化に対応できる程、優れてはいないのです。そこで成長のステップを見える化してあげるだけで安心をし、そこから信頼も生まれるのです。

そもそも『やり甲斐』を働き手本人に任せている事を問題視してみてください。

育成における3つのポイント

従業員の不安を解消する施策を行っている事のほうが難しいかもしれませんが、経営者もしくは管理者はレバレッジをきかせる意味でも従業員の不安を取り除く視点は必ず必要になってきます。もちろん平行して福利厚生もカバーしていくのが理想形ではあるでしょう。

ではでは…単純明快、上記の不安要素を改善させていきましょう。

オペレーションマニュアルの改善

まずオペレーションマニュアルを作成するにあたり、先程もお伝えしました通り『属人化させない』為にも作業をある程度細かく図を用いて視覚化と言語化(聴覚化でも問題ありません)していく必要があります。

ポイントとしては、結果に対して必要な作業の洗い出しをしていく流れです。ここで注意しないといけないのが、具体的な説明の前に抽象的な説明を付け加えるという事です。

職場環境の改善

『風通しの良い職場』というのがありますが、具体的には

・なんでも言い合える職場

人と人が関わると組織であり、多少なりの摩擦が生じます。私が思う『なんでも言い合える職場』とは業務内容の改善レベルだけではなく、人間関係における不安や不満も吐き出せるという事です。当人同士で喧嘩をさせる訳ではなく、そこの捌け口として上司が間に入れるかがポイントになってくるでしょう。そこの不満には必ず人間関係とは別の、今後の運営に繋がるヒントがあると思います。

・面倒見のよい上司

現実、責任者とは会社や店舗の目標達成のリソースとして部下を与えられている考え方があります。完全否定はしませんが、そもそも役員やアルバイトも同じ人間です。ここに配慮できる人間は他者への気配りを正しく出来ています。ただただ相手の顔色を伺うのとは違いますね。

・風紀が乱れていない職場

最低限、職場は綺麗にしてあげたいですね。私だけならともかく…組織になっているなら、それなりの福利厚生がないと働く気力がなくなるでしょう。風紀を乱れさせないように一致協力の体制を整えていくのも狙いの1つになります。

モチベーションを保たせる指導

仕事をしていると、様々な事に干渉されてしまうものです。先ほどオペレーションマニュアルの必要性をお伝えしましたが、当人の育成するステージを見極める必要もあります。その上で、まずは対象者の立場と指導者の理想のバランスをとり、モチベーションを与えるきっかけを意図的に作る必要があるのです。そして、最終的には業務に対して主体性を持って取り組ませる事をふまえた指導をしていくと良いでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか。多忙と嘆く管理者をたくさん見てきましたが、育成方法の確立は必要不可欠です。育成マニュアルを確立させるポイントを再度振り返ってみて、1つでも問題の改善に繋がればと思います。

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